Neuigkeiten - Recht

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll nicht nur Beschäftigte, sondern bereits auch Bewerber vor Diskriminierungen und Ungleichbehandlungen schützen. Wer gegen das AGG verstößt, schuldet eine Entschädigung. Doch wie immer, wenn es um Geld geht, kann auch dieses Gesetz ausgenutzt werden. Und so müssen sich Gerichte, wie hier das Arbeitsgericht Hamm (ArbG), mit Fällen beschäftigen, in denen eine Entschädigung verlangt wird, ohne dass ein ernsthafter Beschäftigungswille erkennbar ist.

Ein Unternehmen im Bereich der transformativen Bildung mit Akademien in ganz Europa schrieb Anfang März 2025 eine offene Position für Produktmanager aus. Ein solcher Produktmanager verantwortet die gesamte technische Entwicklung für die Skalierung, Innovation und den technischen Erfolg von Produkten. Seine Aufgaben umfassen zudem die Leitung und die Entwicklung eines wachsenden Engineeringteams. Gesucht wurden Bewerber mit mehrjähriger Erfahrung in einer technischen Führungsposition. Ein 50 Jahre alter Jurist mit 18 Jahren Berufserfahrung und mit Schwerbehindertenstatus bewarb sich auf die Stelle. In der Vergangenheit hatte eben dieser Jurist bundesweit zahlreiche Verfahren angestrengt, um Entschädigungen zu erstreiten, sobald er bei Bewerbungen übergangen wurde. Auch die Bewerbung als Produktmanager lief erwartungsgemäß auf eine Absage hinaus; auf seine Ablehnung hin verlangte er mindestens 45.000 EUR Entschädigung wegen Diskriminierung. Das Unternehmen argumentierte, dass es sich bei dem Bewerber um einen sogenannten "AGG-Hopper" handelte. Dies bedeutet, dass er sich nicht ernsthaft für die Stelle interessierte, sondern nur Entschädigungen einklagen wollte, die sich auf die verweigerte Gleichstellung bezogen.

Das ArbG musste sich natürlich auch unter diesen Umständen der Sache annehmen und ordentlich prüfen. Prompt stellte es fest, dass die betreffende Bewerbung nur sehr allgemein gehalten war und keine ernsthafte Absicht auf Erhalt der Stelle erkennen ließ. Dass der Kläger parallel viele ähnliche Verfahren führte, sprach auch gegen ihn und sein Ansinnen. Eben deshalb sah das Gericht hier auch keine Diskriminierung und wies die Forderung ab. Nur echte, ernstgemeinte Bewerbungen können eine Entschädigung nach dem AGG auslösen.

Hinweis: Stellenanzeigen sollten stets diskriminierungsfrei formuliert sein, zum Beispiel geschlechtsneutral und ohne Wörter wie "jung" oder "gesund". Je klarer die Ausschreibung ist, desto weniger Chancen haben Scheinbewerber, Ansprüche geltend zu machen.

(aus: Ausgabe 04/2026)

Das Familiengericht kann einen Umgangspfleger bestellen, der bei hochstrittigen Trennungen die Umsetzung des gerichtlich geregelten Umgangsrechts zwischen Kind und Elternteil sicherstellt. Wenn das Gericht das tut, muss es allerdings auch den Umgang des Umgangsberechtigten mit dem Kind konkret regeln. Alles andere ist rechtswidrig, wie kürzlich auch das Oberlandesgericht Saarbrücken (OLG) entschied.

Ein Kind wurde 2013 geboren. Der Vater hat die Vaterschaft anerkannt und beide Elternteile hatten eine Sorgeerklärung abgegeben. Seinen Lebensmittelpunkt hat das Kind bei der Mutter. Seit 2018 waren zwischen den Eltern zahlreiche familiengerichtliche Verfahren anhängig. Viele betrafen die elterliche Sorge und insbesondere den Umgang des Vaters mit dem Sohn, nachdem die Mutter den Vorwurf sexuellen Missbrauchs erhoben hatte. Das Familiengericht bestellte eine Verfahrensbeiständin für das Kind, ferner wurde für die Anbahnung des Umgangs des Vaters eine befristete Umgangspflegschaft bestimmt, in dessen Hände auch die Ausgestaltung des Umgangs gelegt wurde. Der Mutter wurde schließlich das Umgangsbestimmungsrecht entzogen, wogegen sie sich mit einer Beschwerde wehrte.

Damit war sie vor dem OLG auch erfolgreich. Denn das Familiengericht hatte eine unzulässige verdeckte Teilentscheidung erlassen, indem es einen Umgangspfleger bestellt hatte, ohne zuvor oder zugleich den Umgang des Vaters mit dem Kind konkret zu regeln. Fehlt es aber an einer solchen Umgangsfestlegung, liegt ein unstatthaftes Teilerkenntnis vor. Dieses rechtfertigt die Aufhebung der Entscheidung. Das OLG hob den Beschluss des Familiengerichts daher auf und verwies die Sache zur erneuten Behandlung und Entscheidung genau dorthin zurück.

Hinweis: Bei der richterlichen Ausgestaltung des Umgangs muss dieser konkret, vollständig und auch vollstreckbar nach Art, Ort und Zeit des Umgangs geregelt werden. Hier hat das Gericht nur pauschal eine Umgangspflegschaft ohne inhaltliche Ausgestaltung übertragen. Das geht nicht.

(aus: Ausgabe 04/2026)

Kaufen Eheleute gemeinsam eine Immobilie zu hälftigem Eigentum, steht diese im Miteigentum beider Ehegatten. Ist die Immobilie zu Wohnzwecken vermietet, ist jeder Teilhaber berechtigt, eine Änderung der bisherigen Verwaltungs- und Benutzungsregelung zu fordern, wenn tatsächliche Veränderungen eintreten. Schwierig wird es, wenn man sich trennt und sich nicht mehr über die Nutzung einigen kann - so wie in diesem Fall des Bundesgerichtshofs (BGH).

Eheleute haben ein Einfamilienhaus erworben, das sie dann an die Mutter der Ehefrau vermieteten. So sollte ihr ein Lebensabend in unmittelbarer Nähe zur Familie (insbesondere auch zu ihren beiden Enkelkindern) möglich sein. Die Immobilie stand im hälftigen Miteigentum der Eheleute, die sich schließlich jedoch trennten. Im Juli 2023 kündigte der Ehemann dann auch den Mietvertrag mit der Schwiegermutter und machte Eigenbedarf geltend. Die Ehefrau weigerte sich, der Kündigung zuzustimmen. Der Ehemann wollte die Ehefrau daher zur Zustimmung zur Kündigung gerichtlich verpflichten lassen.

Nach Ansicht des BGH hatten die Vorinstanzen hier ihre Hausaufgaben nicht richtig gemacht. Diese hatten den Anspruch des Ehemanns auf Neuregelung von Verwaltung und Benutzung allein wegen der Trennung der Eheleute bejaht. Damit wurde aber nicht die wichtige Frage beantwortet, ob unter Würdigung der Umstände des Einzelfalls tatsächliche Veränderungen eingetreten sind, die ein Festhalten des Antragstellers an der bisherigen Benutzungsvereinbarung unerträglich erscheinen lassen. Da die Antwort auf diese Frage jedoch wichtig ist, wies der BGH den Fall zur nochmaligen Entscheidung an die Vorinstanz zurück.

Hinweis: Der Fall ist also noch offen. Wenn Sie aber auch eine Änderung einer Benutzungsvereinbarung erreichen wollen, dann tragen Sie die Veränderungsgründe hieb- und stichfest vor. Lassen Sie keine Fragen offen, dann werden Sie Erfolg mit Ihrem Antrag haben.

(aus: Ausgabe 04/2026)

Eine gekündigte Betriebsrätin begehrte bei laufender Kündigungsschutzklage weiterhin Zugang zum Betrieb und Zugriff auf ihre dortigen elektronischen Kommunikationsmittel. Ihr Arbeitgeber verweigerte sich diesem Wunsch, so dass das Arbeitsgericht Nürnberg (ArbG) im Eilverfahren prüfen musste, welche Seite hier im Recht war.

Kurz vor der anstehenden Wahl erhielt eine Betriebsrätin die fristlose Kündigung, nachdem das Gremium das Vorgehen des Arbeitgebers gebilligt hatte. Sie legte daraufhin eine Kündigungsschutzklage ein. Vor der Wahl im März 2026 beantragte sie in einem Eilverfahren, wieder Zutritt zum Betriebsgelände zu bekommen. Zusätzlich wollte sie auf ihr E-Mail-Postfach und auf die elektronischen Kommunikationsplattformen zugreifen, um ihre Kandidatur bekannt zu machen.

Das ArbG prüfte den Antrag und gab der Betriebsrätin in der Tat teilweise Recht. Das Gericht verpflichtete den Arbeitgeber, der Frau bis zum 05.03.2026 werktags zwischen 11:00 und 14:00 Uhr den Zugang zum Betrieb zu gewähren. Das Gericht begründete dies damit, dass auch gekündigte Betriebsratsmitglieder, deren Kündigungsschutzklage läuft, weiterhin für die Wahl kandidieren dürfen. So konnte die Beschäftigte ihre Kandidatur vorstellen und mit Kollegen sprechen. Einen Anspruch auf Zugang zu E-Mail-Postfächern oder digitalen Plattformen erkannte das Gericht jedoch nicht an. Damit stellte das Urteil klar, dass das Wahlrecht bestehen bleibt und gekündigte Betriebsratsmitglieder bis zur endgültigen Entscheidung über die Kündigung die Möglichkeit haben, sich zu präsentieren.

Hinweis: Für Personalverantwortliche oder Geschäftsleitungen bedeutet das Urteil, dass Betroffene trotz noch anhängiger Kündigung fair behandelt werden müssen und Zugang zum Betrieb erhalten sollen, um ihre Rechte im Rahmen der Betriebsratswahl wahrzunehmen.

(aus: Ausgabe 04/2026)

Es ist gar nicht so selten, dass Kinder ihren Nachnamen wechseln wollen, weil sich die familiären Lebensumstände entsprechend geändert haben. Eine Variante wäre der Mädchenname der Mutter. Was aber passiert, wenn die Mutter zwischenzeitlich einen Doppelnamen trägt, und ob dieser dann im Ganzen angenommen werden muss oder man sich nur für einen Namensbestandteil entscheiden darf, musste das Amtsgericht Frankenthal (AG) klären.

Der Sohn in diesem Fall führte den Familiennamen "S", den seine Eltern zum Zeitpunkt seiner Geburt als Ehenamen führten. Dann ließen sich die Eltern scheiden. Die Mutter nahm nach der Scheidung ihren Geburtsnamen "F" zwar nicht wieder an, heiratete dann jedoch erneut und führt seitdem den Doppelnamen "G-F" - also die Kombination ihres Geburtsnamens und des nun angenommenen Nachnamens ihres neuen Ehemanns. Der Sohn beantragte nun beim Standesamt, "F" zu seinem Geburtsnamen zu erklären. Seine Mutter stimmte diesem Antrag zu. Das Standesamt legte dem AG jedoch die Frage vor, ob die Namensbestimmung wirksam ist. Nach dem einschlägigen § 1617d Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist es nämlich nicht vorgesehen, dass nur ein Teil eines Doppelnamens zum Geburtsnamen gewählt werden kann.

Der Sohn hatte Erfolg. Das AG wies das Standesamt an, dem Antrag des Sohns zu entsprechen. Das volljährige Kind kann den wieder angenommenen früheren Elternnamen zu seinem neuen Geburtsnamen bestimmen. Trägt der Elternteil mittlerweile einen mehrgliedrigen Namen (Doppel- oder Mehrfachnamen), steht dem Kind auch das Recht zu, nur einen Teil des mehrgliedrigen Namens zu wählen.

Hinweis: Das Gericht führte noch aus, dass der Gesetzgeber die Verkürzungsmöglichkeit in § 1617d Abs. 3 BGB wohl übersehen hat. Kinder können sich bei der Namenswahl bei mehrgliedrigen Namen wie Doppelnamen also auf einen Namensbestandteil beschränken. Alles andere wäre auch nicht nachvollziehbar.

(aus: Ausgabe 04/2026)

Wer Ansprüche gerichtlich geltend machen will, muss einiges beachten. Er muss das richtige Verfahren wählen und die jeweils gültigen Fristen einhalten. Dass dies in der Praxis oft gar nicht so leicht ist, beweist der folgende Beschluss, den der Bundesgerichtshof (BGH) in einer Familiensache erließ.

Dabei stritten die geschiedenen Eheleute nach ihrer Trennung weiterhin über Geld und die Nutzung ihrer früheren gemeinsamen Wohnung. Dass beide zudem an einer Gesellschaft (GbR) beteiligt waren, machte das Ganze nicht gerade einfacher. Der Mann wollte schließlich gerichtlich erreichen, dass seine Ex-Frau gegenüber der gemeinsamen Gesellschaft erklärt, dass sie die frühere Ehewohnung alleine nutze. Zudem verlangte er eine Art Entschädigung für die Wohnungsnutzung sowie bestimmte Abrechnungen aus der Gesellschaft.

Als das Amtsgericht die Anträge des Mannes jedoch zurückwies, legte dieser dagegen Beschwerde ein. Dabei passierte jedoch ein entscheidender Fehler: Der Mann verpasste die Begründungsfrist für seine Anträge. Später versuchte er, sein Versäumnis zu entschuldigen, und beantragte eine sogenannte "Wiedereinsetzung in den vorigen Stand". Doch seine Beschwerde wurde als unzulässig verworfen.

Der BGH bestätigte dies und führte aus, dass es im Familienrecht unterschiedliche Arten von Verfahren gebe - beispielsweise

• Ehewohnungssachen (also Streit speziell über die Zuweisung der früheren Ehewohnung) und
• Familienstreitsachen (das sind vermögensrechtliche Streitigkeiten zwischen Ehegatten, also z.B. über Geld oder vertragliche Ansprüche).

Da es sich hier um eine Familienstreitsache handelte, der Mann sich aber irrtümlicherweise an den abweichenden Fristen der Ehewohnungssachen orientiert hatte, war am Fristversäumnis nicht zu rütteln.

Hinweis: Lesen Sie Beschlüsse, gerichtliche Hinweise oder Rechtsbehelfsbelehrungen immer genau durch. Prüfen Sie alles sorgfältig, sonst kann es Ihnen wie dem Mann in dem Fall ergehen und sie verlieren allein wegen Fristversäumnis einen Prozess.

(aus: Ausgabe 04/2026)

Wenn es gilt, dass während eines Streiks die Arbeitspflichten ruhen, darf die daraus resultierende Nichtanwesenheit logischerweise auch nicht zu Fehlzeiten führen - oder etwa doch? Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) musste hier differenzieren, denn eine vom Arbeitnehmer akzeptierte Regelung zu einer Anwesenheitsprämie stand dieser Annahme entschieden entgegen. Lesen Sie hier, warum.

In dem Fall arbeitete ein Lkw-Fahrer in einem Logistikzentrum. Grundlage seines Anspruchs auf eine jährliche Sonderzahlung war eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2023. Diese regelte eine freiwillige Prämie, die zusätzlich zu tariflichen Leistungen gezahlt wurde. Allerdings enthielt die Vereinbarung eine Kürzungsregel, die hier zum Anlass des Verfahrens wurde: Wer mehr als vier Tage im Jahr fehle, müsse ab dem fünften Fehltag pro Tag eine Minderung um 1/60 hinnehmen. Demnach galten alle Tage als Fehltage, an denen jemand nicht zur Arbeit erschien - ausgenommen waren lediglich Urlaub, Gleittage, Quarantäne sowie tariflich geregelte Freistellungen und bezahlte Krankheitstage. Im für diesen Fall maßgeblichen Zeitraum kam der Fahrer auf 77 Fehltage. Davon entfielen ganze 64 Tage auf die Teilnahme an einem Streik und 13 Fehltage auf Krankmeldungen. Wegen dieser Fehlzeiten zahlte das Unternehmen die Prämie schließlich nicht aus. Der Fahrer hielt das für unrechtmäßig und meinte, Streiktage dürften nicht als Fehltage gewertet werden, da während eines Streiks die Arbeitspflichten ruhten. Außerdem sah er eine ungerechte Benachteiligung gegenüber Beschäftigten, die nicht gestreikt hatten.

Das LAG folgte der Ansicht des Lkw-Fahrers jedoch nicht und entschied, dass er keinen Anspruch auf die Prämie habe. Die Betriebsvereinbarung habe klar geregelt, dass Fehlzeiten - mit bestimmten Ausnahmen - zu einer Kürzung führten. Streiktage seien darin nicht ausgenommen gewesen. Dabei verstoße die Regelung auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Unternehmen habe schließlich alle Beschäftigten nach demselben Prinzip behandelt: Wer anwesend war, erhält die Prämie - wer fehlte, muss mit Abzügen rechnen. Dabei spielte der Grund des Fehlens außerhalb der vereinbarten Ausnahmen keine Rolle. Auch eine unzulässige Bevorzugung von Nichtstreikenden sah das Gericht nicht. Die Prämie sei keine besondere Belohnung für Streikverzicht, sondern eine allgemeine Bonuszahlung zur Honorierung von Anwesenheit. Selbst die Kürzung von 1/60 pro Fehltag hielt das LAG für zulässig. Zwar sei diese Berechnung streng, sie bewege sich jedoch noch im Gestaltungsspielraum von Arbeitgeber und Betriebsrat. Ziel sei gewesen, einen Anreiz für möglichst wenige Fehltage zu schaffen.

Hinweis: Anwesenheitsprämien können motivieren, regelmäßig zur Arbeit zu kommen. Sie bergen aber auch das Risiko, Misstrauen zu fördern oder Beschäftigte trotz Krankheit zur Arbeit zu drängen. Betriebsräte sollten daher genau prüfen, ob solche Modelle zum Betrieb passen.

(aus: Ausgabe 04/2026)

Ob ein Arbeitgeber seine Beschäftigten damit zu einem neuen Vertragsmodell überzeugen darf, dass er die Unterschriften an eine Gehaltserhöhung koppelt, war die Frage, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) beantworten musste. Ist eine solche Differenzierung unzulässig oder verletzt sie den Gleichbehandlungsgrundsatz? Lesen Sie selbst.

Eine Beschäftigte arbeitete seit Januar 2015 in einem Produktionsbetrieb. Ihr Arbeitsvertrag stammte aus dem Jahr 2014. Im Februar 2022 verdiente sie monatlich 2.450 EUR brutto. Zu diesem Zeitpunkt plante das Unternehmen, alle unterschiedlichen Vertragsmuster zu vereinheitlichen, und legte zu diesem Zweck der Belegschaft einen neuen Standardvertrag vor. Dieser enthielt unter anderem Regelungen zu Arbeitszeitkonten, Kurzarbeit, Zuschlägen für Überstunden, Urlaub und Datenschutz. Außerdem war eine Gehaltserhöhung von 4 % vorgesehen. Die Beschäftigte und fünf weitere Personen entschieden sich gegen die Unterzeichnung. Ab Januar 2023 erhöhte das Unternehmen die Vergütung um 5 % - allerdings nur bei denjenigen, die den neuen Vertrag angenommen hatten. Die betroffene Mitarbeiterin war zu dieser Zeit krankgeschrieben. Ihre Lohnfortzahlung berechnete das Unternehmen weiterhin auf Grundlage des bisherigen Gehalts. Nach Ablauf der sechswöchigen Frist erhielt sie lediglich 525,21 EUR brutto. Sie verlangte die Differenz und berief sich darauf, dass alle vergleichbaren Beschäftigten gleichbehandelt werden müssten. Das Unternehmen argumentierte, die Gehaltserhöhung habe einen Anreiz schaffen sollen, den neuen Vertrag zu akzeptieren.

Da schüttelte das BAG den Kopf und entschied zugunsten der Beschäftigten. Es stellte fest, dass auch ihr Gehalt ab Januar 2023 um 5 % steigen musste. Für die unterschiedliche Behandlung habe es keinen sachlichen Grund gegeben. Das Ziel, möglichst viele neue Verträge abzuschließen, reiche nicht aus, um einzelne Arbeitnehmer dauerhaft von einer allgemeinen Erhöhung auszunehmen. Diese Erhöhung sei keine Gegenleistung für eine besondere zusätzliche Leistung gewesen. Deshalb verletzte das Vorgehen des Unternehmens den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Hinweis: Allgemeine Gehaltserhöhungen müssen grundsätzlich allen vergleichbaren Beschäftigten gewährt werden. Ein bloßer Wechsel des Vertragsmodells rechtfertigt keine Ungleichbehandlung. Wer sich benachteiligt fühlt, kann eine Überprüfung verlangen.

(aus: Ausgabe 04/2026)

Da hat man schon kein Glück, und dann kommt auch noch Pech hinzu! So kann man die Umstände beschreiben, die einen Kläger bis vor das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) geführt haben. Denn dieses musste über seine Ansprüche dem Land gegenüber befinden, das seiner Meinung nach für die schicksalshafte Glätte auf einer Straße verantwortlich gewesen sei. Doch auch hier bewies der verunglückte Autofahrer kein glückliches Händchen.

Der Kläger verlangte vom beklagten Land nach einem Verkehrsunfall im November 2015 unter anderem Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 450.000 EUR. Der Unfall ereignete sich im November bei Temperaturen von bis zu -2 °C auf einer Landesstraße, neben der sich gut sichtbar ein vom beklagten Land betriebener Holznasslagerplatz mit Sprinkleranlage befand. Der Kläger war nach seiner Behauptung auf einer Glättestelle unmittelbar neben diesem Platz mit seinem Pkw von der Straße abgekommen.

Wie bereits das mit der Klage erstinstanzlich befasste Landgericht Kassel wies auch das OLG die Klage ab. Eine für den Unfall ursächliche Verletzung von Verkehrssicherungspflichten war nicht feststellbar. Grundsätzlich müssten Verkehrsteilnehmer Verkehrsflächen so hinnehmen und sich ihnen anpassen, wie sie sich ihnen erkennbar darböten. Mit typischen Gefahrenquellen sei dabei zu rechnen. Auf Landstraßen außerorts müsse nur an besonders gefährlichen Stellen gestreut oder gewarnt werden. Dabei greife auch der sogenannte Beweis des ersten Anscheins nicht, dass die von der Sprinkleranlage des Holznasslagerplatzes ausgehende Feuchtigkeit eine solche besonders gefährliche Stelle geschaffen habe und dies unfallursächlich gewesen sei. Denn nach den eigenen Angaben des Klägers komme als weitere - naheliegende - Ursache auch ein Fahrfehler des Klägers in Betracht, nämlich eine den Witterungsverhältnissen nicht angepasste Geschwindigkeit. Er habe eingeräumt, mit bis zu 99 km/h auf eisglatter Fahrbahn ins Schleudern geraten zu sein.

Hinweis: Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch wegen Verkehrssicherungsverletzung ist, dass eine objektive Gefährlichkeit und ein Überraschungsmoment für den Autofahrer gegeben waren. In diesem Fall war auch entscheidend, dass eine etwa durch die Sprinkleranlage verursachte Glätte für Kraftfahrer nicht überraschend gewesen sein konnte, da diese Anlage für einen durchschnittlich aufmerksamen Verkehrsteilnehmer ohne weiteres erkennbar war.

(aus: Ausgabe 04/2026)

Man sollte meinen, dass man sein vermeintliches Recht durchsetzen kann, wenn man im bislang gebenenen Prozedere eine Ungerechtigkeit aufzeigt, die einen womöglich benachteiligt. Dass es nicht ganz so einfach ist, zeigt der Fall, den das Oberverwaltungsgericht Bautzen (OVG) zu verhandeln hatte. Hier ging es um eine kommunale Parksatzung, die Gewerbetreibende gegenüber Selbständigen zu bevorzugen schien.

Ein Notar betrieb seine Kanzlei in einem Gebiet mit ausgedehntem Anwohnerparkbereich. Er beantragte für zwei seiner zehn Angestellten einen Bewohnerparkausweis und begründete das damit, dass die beiden Beschäftigten sehr schlecht mit öffentlichen Verkehrsmitteln von ihren Wohnorten zur Kanzlei gelangen konnten (überlange Fahrzeiten). Außerdem müsse eine der beiden häufig Recherchetätigkeiten ausführen, für die ein Auto benötigt werde. Der Antrag wurde aber abgelehnt. Die Stadt verweis dabei auf die Parksatzung, wonach Gewerbetreibende zwar zwei Ausnahmegenehmigungen ohne Einzelfallprüfung erhalten können - für Selbständige gelte dies aber nicht, sofern sie keinen Härtefall nachweisen können. Und ein solcher liege hier nicht vor. Der Notar legte Widerspruch ein, doch auch das Verwaltungsgericht wies den Antrag zurück.

Das OVG entschied allerdings, dass eine Verwaltungspraxis gegen den allgemeinen Gleichheitssatz verstoße, wenn ein Gewerbetreibender pauschal zwei Ausnahmegenehmigungen erhalten könne, während ein Selbständiger einen Härtefall nachweisen müsse. Zwischen einem Gewerbetreibenden und einem Selbständigen bestehe kein derart gewichtiger Unterschied, dass eine solche Ungleichbehandlung gerechtfertigt sei.

Dennoch sei im Ergebnis die Verweigerung der Ausnahmegenehmigung gerechtfertigt, da schon die allgemeine gesetzliche Grundlage in der Straßenverkehrsordnung einen besonderen Ausnahmefall voraussetzt. Weder im Betrieb des Notars noch in der Person seiner Angestellten, für die er die Ausnahmegenehmigungen begehrte, lag eine Ausnahmesituation vor. Das Notariat ist von Büroarbeit geprägt und seine Mitarbeiter gelangen überwiegend mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu ihrer Arbeitsstelle. Soweit zwei Mitarbeiterinnen auf das Auto für ihren Arbeitsweg angewiesen sind, weil die An- und Abreise mit öffentlichen Verkehrsmitteln mit deutlich höheren Fahrzeiten verbunden sind, entspricht dies der Situation aller in den Bewohnerparkbereichen des Waldstraßenviertels arbeitenden Personen, die dort nicht wohnen, aber arbeiten und ohne die Benutzung des Autos deutlich längere Zeit mit Pendeln verbringen müssten.

Hinweis: Der Antrag auf Erteilung einer Ausnahmegenehmigung war nach Ansicht des OVG abzulehnen, da der Gleichheitssatz keinen Anspruch auf Gleichbehandlung im Unrecht gewährt. Daher kann der Notar auch keinen Anspruch auf Einbeziehung in die zu großzügige Regelung der Stadt für Gewerbetreibende geltend machen.

(aus: Ausgabe 04/2026)